Guide pratique d’élaboration d’un rapport annuel et d’un plan d’actions pluriannuel en matière de parité et d’égalité femmes / hommes

Une VERSION ACTUALISÉE de ce guide pratique peut être téléchargée en cliquant ici au format pdf

Pourquoi ce guide pratique ?

Une loi qui demande à être mise en application.

L’égalité des femmes et des hommes ainsi que la parité constituent des valeurs fondamentales de la RDC, soulignée par l’adoption de la Loi n° 15/013 du 1er août 2015 portant modalités d’application des droits de la femme et de la parité. Comme le dit l’exposé des motifs de cette loi « beaucoup reste à faire afin de permettre aux femmes d’accéder en nombre suffisant aux instances de prise de décisions. Des inégalités de droits, de chance et de sexe persistent entre les hommes et les femmes et font perdre à la République Démocratique du Congo l’utile contribution des femmes à la réalisation de ses objectifs de développement humain durable. Cette persistance des disparités entre homme et femme est constatée dans presque tous les domaines de la vie nationale, particulièrement dans les domaines politique, économique, social et culturel, disparités qui entraînent inéluctablement des discriminations entravant la mise en œuvre adéquate de la parité homme-femme »⁽¹⁾L’exposé des motifs cite notamment : la Déclaration universelle des droits de l’homme ; le Protocole à la Charte africaine des droits de l’homme et des peuples relatifs aux droits des femmes ; la Convention des Nations-Unies sur les Droits de l’Enfant ; la Convention sur l’élimination de toutes les discriminations à l’endroit de la femme ; le Protocole d’accord de la SADC sur le genre et le développement ; la Résolution 1325 des Nations-Unies..

De plus, La République Démocratique du Congo a ratifié plusieurs instruments juridiques internationaux, régionaux et sous-régionaux relatifs aux droits humains qui « proclament tous l’égalité de droits entre l’homme et la femme et constituent autant d’engagements pour la République Démocratique du Congo à prendre des mesures légales et administratives pour la jouissance de ces droits par la femme ». La notion de « droits de la femme » est à prendre dans un sens large comme précisé par l’Article 1 : « La présente Loi fixe les modalités d’application des droits de la femme et de la parité homme-femme conformément à l’article 14 de la Constitution. Ces droits concernent :

1. l’élimination de toute forme de discrimination à l’égard de la femme ainsi que la protection et la promotion de ses droits ;

2. le total épanouissement et la pleine participation de la femme au développement de la Nation ;

3. la protection contre les violences faites à la femme dans la vie publique et dans la vie privée ;

4. une représentation équitable au sein des institutions nationales, provinciales et locales ;

5. la parité ⁽²⁾Définie par la loi comme « égalité fonctionnelle qui consiste en la représentation égale entre les hommes et les femmes dans l’accès aux instances de prise de décision à tous les niveaux et dans tous les domaines de la vie nationale, sans discrimination ; outre le principe du nombre, elle indique aussi les conditions, les positions et les placements » (art. 3.11.) homme-femme. »

 La Loi n’est donc pas seulement une « loi sur la parité » mais une loi aux objectifs beaucoup plus large qui « renforce l’engagement de l’Etat congolais à bâtir une société plus juste où les comportements, les aspirations et les différents besoins de l’homme et de la femme sont pris en compte ». Elle « a pour but la promotion de l’équité ⁽³⁾Définie par la loi comme « équité : sentiment de justice naturelle fondée sur la reconnaissance des droits de chacun » (Art. 3.6.). de genre ⁽⁴⁾Définie par la loi comme « équité de genre : démarche de reconstruction sociale fondée sur la justice naturelle qui conduit à l’égalité des sexes par rapport aux rôles et responsabilités dévolus aux hommes et aux femmes » (Art. 3.3). et de l’égalité des droits, de chances et de sexes ⁽⁵⁾Définie par la loi comme « égalité entre les sexes : jouissance égale des droits et de l’accès aux possibilités et aux résultats, y compris aux ressources, par les femmes, les hommes, les filles et les garçons ». (Art.3.5.) dans toute la vie nationale, notamment la participation équitable de la femme et de l’homme dans la gestion des affaires de l’Etat ». Les dispositions de la Loi « s’appliquent à tous les domaines de la vie nationale, notamment politique, administratif, économique, social, culturel, judiciaire et sécuritaire » (art. 2).

Le Mouvement « Rien sans les femmes » entend jouer un rôle essentiel pour garantir le respect et la promotion de ces principes aussi bien au niveau national, régional et local. Dans ce contexte, la « Campagne de plaidoyer pour la redevabilité en matière de parité et d’égalité entre les femmes et les hommes » vise non seulement à mesurer le degré de mise en œuvre de la Loi mais aussi et surtout à aider les autorités nationales, provinciales et locales à adopter ou à renforcer leurs Mesures, leurs Actions, leurs Projets, leurs Programmes, leurs Politiques (MAPPP) en matière de parité et d’égalité femmes / hommes.

Les objectifs

Dans le cadre de cette campagne, l’Observatoire de la parité en RDC a conçu ce « Guide pratique d’élaboration d’un rapport annuel et d’un plan d’actions pluriannuel en matière de parité et d’égalité femmes / hommes » qui vise deux objectifs:

Le 1er objectif est de faciliter le suivi et l’évaluation de la mise en application de la Loi au niveau de chacune des autorités et de les aider à rédiger et publier leur Rapport annuel d’évaluation des mesures prises, comme exigé par l’Article 32 de la Loi : « Les institutions nationales, provinciales et locales, les établissements et les services publics, publient les mesures prises en vue de la mise en œuvre de la parité et procèdent à leur évaluation annuelle ».

Ce guide va donc aider toutes ces institutions à respecter cette nouvelle « obligation de redevabilité en matière de parité et d’égalité entre femmes et hommes » grâce à une grille d’évaluation des « mesures prises » à travers un ensemble d’indicateurs et de questions. Mais évaluer « ce qui a été fait » et « ce qui n’a pas été fait » n’a d’intérêt que si ce constat conduit à préciser « ce qui peut ou doit être fait » c’est-à-dire à un Plan d’actions planifiant les mesures à prendre.

Le 2ème objectif est donc la suite logique du 1er en ce qu’il vise à aider les autorités à préciser « ce qui peut ou doit être fait » c’est-à-dire à élaborer un Plan d’actions (pluriannuel) qui identifie les mesures à prendre de façon prioritaire, les planifie et précise qui est en charge de leur exécution.

La majorité des articles de la loi demandent à « l’État » de prendre des mesures et débutent le plus souvent par des formules telles que : « L’État adopte des stratégies spécifiques afin d’assurer… », « L’État prend des mesures pour… », « L’État développe une politique qui encourage, par des mesures incitatives, … », « L’État encourage, par des mesures incitatives, … », etc. Mais l’État, c’est qui ? Le Président de la République ? Le Parlement ? Le Gouvernement National ? Oui. Mais pas seulement. L’État c’est l’ensemble des autorités politico-administratives qui exercent les compétences qui leur sont dévolues depuis le niveau national jusqu’au niveau local, en passant par le niveau provincial. L’État, c’est un gouvernement provincial et ses dix ministres, c’est les entités territoriales décentralisées (ETG) et leurs autorités, le bourgmestre d’une commune, le chef de Secteur, le chef de chefferie, etc., c’est les établissements et les services publics, etc. Toutes ces autorités et bien d’autres encore sont tenues par la loi de prendre des mesures qui constituent des « modalités d’application des droits de la femme et de la parité homme-femme » dans les domaines précisés plus haut.

 Quels types de mesures peuvent ou doivent être prises par toutes ces autorités « étatiques » ?

La Loi met en évidence deux grandes catégories de mesures à prendre : les mesures de discrimination positive et les mesures d’intégration de la dimension de genre ⁽⁶⁾Le paradoxe est que la Loi elle-même ne renferme aucune de ces deux types de mesures. Pire, alors que plusieurs articles des projets de loi présentés par le Gouvernement introduisaient des mesures de discrimination positive sous la forme de quotas obligatoires de femmes dans certaines institutions, le Parlement a purement et simplement élagués ces dispositions qui auraient fait progresser vers la parité.

1. Les « mesures de discrimination positive » sont très explicitement prévues par l’Article 36 : « En application de la présente Loi, des mesures nécessaires à la correction des inégalités existantes sont prises pour l’exécution progressive de la parité homme- femme au moyen de la discrimination positive dans les domaines public et privé ». La loi va jusqu’à préciser ce qu’est la discrimination positive : « principe consistant à restaurer l’égalité en accordant à certaines catégories sociales un traitement préférentiel par des programmes et mesures d’orientation qui visent à corriger les discriminations existantes ».

2. Les « mesures d’intégration de la dimension de genre » sont celles qui font partie du processus d’intégration de la dimension de genre défini aussi par la loi comme le «  processus consistant à identifier les écarts dus au sexe et à s’assurer que les préoccupations et expériences des femmes, des hommes, des filles et des garçons font partie intégrante des exercices de conception, de mise en œuvre, de suivi et d’évaluation des politiques et programmes dans toutes les sphères, de sorte qu’ils en tirent également profit ».

Ce Guide pratique est un point de départ permettant aux autorités :

• de comprendre leurs obligations découlant de la loi et des autres engagements internationaux de la RDC,

• de faire eux-mêmes le Rapport d’évaluation annuel des mesures qu’ils ont prises ou qu’ils n’ont pas encore prises et

• de renforcer leurs propres politiques, programmes et actions en matière de parité et d’égalité de genre en dressant un Plan d’actions pluriannuel .

La méthodologie

La grille d’évaluation pour faire le Bilan et tracer les Perspectives

Les questions qui sont en fait des indicateurs, au nombre d’une trentaine , correspondent à des articles de la Loi et à des dispositions d’instruments juridiques internationaux relatifs aux droits des femmes. Les indicateurs ont été répartis en trois catégories :

• Indicateurs structurels : ils reflètent l’existence d’instruments légaux, ainsi que de mécanismes institutionnels et budgétaires de base nécessaires pour faciliter la réalisation de l’égalité des femmes et des hommes. Ils devraient également couvrir les cadres politiques, les stratégies, les décisions et les plans d’actions plus généraux et pertinents en matière d’égalité de genre.
• Indicateurs de processus : ils reflètent les efforts déployés sur les plans national provincial et local en vue de la mise en œuvre de dispositions structurelles. Ils incluent les systèmes de suivi, les programmes d’action, les initiatives de formation, les campagnes et d’autres activités visant l’instauration de la parité et de l’égalité des femmes et des hommes.
• Indicateurs de résultat : ils reflètent les réalisations individuelles et collectives en ce qui concerne le niveau de concrétisation de la parité et de l’égalité de genre, ainsi que la mesure dans laquelle les femmes et les hommes ont bénéficié d’interventions et de programmes d’action.

Instructions d’utilisation des questions/indicateurs

Chacune des questions et donc des indicateurs est présenté au sein d’une ligne de la grille, laquelle comporte les informations suivantes :

• Colonne 1 : Numéro de l’Indicateur et de la question correspondante.
• Colonne 2 : Titre complet de l’indicateur : Il s’agit du nom complet de l’indicateur.
• Colonne 3 : Question correspondant à l’indicateur
• Colonne 4 : Article(s) pertinent(s) de la Loi : Il s’agit d’une référence à/aux article(s) pertinent(s) de la Loi n° 15/013 du 1eraoût 2015 portant modalités d’application des droits de la femme et de la parité.
• Colonne 5 : Vous cochez X dans la colonne NON si aucune mesure, action, projet, programme, politique n’a été mise en oeuvre
• Colonne 6 : Vous cochez X dans la colonne OUI si une mesure, action, projet, programme, politique a été mise en oeuvre
• Colonne 7 ; Vous cochez X dans la colonne N/A si les mesures, actions, projets, programmes, politiques qui pourraient être mise en œuvre dans le domaine auquel l’indicateur se réfère ne relèvent pas de votre compétence. Par exemple, le recrutement de plus de femmes au sein du secteur de sécurité (police, armée, justice) ne relève pas des compétences ou des pouvoirs d’un administrateur de territoire, d’un bourgmestre, d’un ministre provincial, etc.
• Colonne 8 :  Si vous avez coché X dans la colonne OUI, précisez brièvement les mesures, actions, projets, programmes, politiques qui ont été mises en œuvre dans le domaine auquel l’indicateur se réfère. Tout ce qui sera inscrit dans cette colonne vous permettra de rédiger votre « Rapport annuel en matière de parité et d’égalité femmes / hommes » de l’entité ou de l’institution dont vous avez la responsabilité en tant qu’autorité élue ou nommée.
• Colonne 9 : Si vous avez coché X dans la colonne NON, précisez brièvement les mesures, actions, projets, programmes, politiques que vous comptez mettre en œuvre (dans le domaine auquel l’indicateur se réfère) durant les prochaines années. Tout ce qui sera inscrit dans cette colonne vous permettra de rédiger un « Plan d’actions pluriannuel en matière de parité et d’égalité femmes / hommes » de l’entité ou de l’institution dont vous avez la responsabilité en tant qu’autorité élue ou nommée.
• Colonne 10 : Vous y inscrivez la date d’échéance à laquelle les mesures, actions, projets, programmes, politiques prévues dans votre Plan d’action pluriannuel devront avoir été mises en œuvre, soit fin 2017 ou 2018 ou 2019.

En dessous de ces colonnes liées à un indicateur/question, vous trouverez une ligne à visée informative et formative :

• Ligne : Définition et Exemple intéressant : Il s’agit d’informations additionnelles
  • sur les modalités d’interprétation de l’indicateur/question, avec des notions spécifiques
  • sur des exemples intéressants de mesures prises, en RDC mais aussi dans d’autres pays, par des ministères, des communes, des chefferies, des établissements publics.

La Grille de questions/indicateurs développés dans le cadre de ce Guide pratique constitue un instrument pour contribuer à la mise en œuvre de mesures, actions, projets, programmes, politiques (MAPPP), qui pourront contribuer à faire progresser la parité et l’égalité de genre sur les plans national, provincial et local.

En fonction de votre degré d’implication dans le travail en faveur de la parité et de l’égalité de genre, les questions/indicateurs vous aideront

1. à mesurer la situation actuelle/l’état d’avancement de la parité et de l’égalité de genre au sein de l’entité ou de l’institution nationale, provinciale ou locale dont vous avez la responsabilité
2. à rédiger votre rapport annuel de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de vos politiques, programmes, projets ou actions et mesurer les développements. Les résultats de ce suivi/évaluation vous aideront:
3. à fixer des objectifs pour améliorer la situation actuelle. À ce propos, les indicateurs fonctionnent comme des repères permettant :
   1. d’identifier de nouveaux domaines d’intervention
   2. d’élaborer un plan d’actions pluriannuel en matière de parité et d’égalité femmes hommes
   3. de vous assurer de l’intégration de la dimension ou perspective de genre dans les politiques, programmes, projets ou actions mis en œuvre par votre institution.

Les questions/indicateurs ont trait aux compétences des autorités locales, provinciales et nationales. Un grand nombre s’applique donc aux compétences exercées par les Entités Territoriales Décentralisées (ETD), villes, communes, secteurs, chefferies) et à celles exercées par les entités territoriales déconcentrées (Territoires, Groupement, etc.), mais quelques uns des indicateurs peuvent ne s’appliquer qu’aux compétences exercées par les autorités provinciales et nationales.

Comment définir le terme « compétence » ?

Ce terme désigne les responsabilités et les pouvoirs officiellement conférés par la loi aux autorités publiques dans chaque domaine d’activité.

Les compétences des Entités Territoriales Décentralisées sont définies par la Loi organique n° 08/016 du 07 octobre 2008 portant composition, organisation et fonctionnement des Entités Territoriales Décentralisées et leurs rapports avec l’Etat et les Provinces. Par exemple les compétences exercées au niveau de l’ETD commune sont précisées à l’article 50. Celles exercées au niveau de l’ETD Secteur / Chefferie sont précisées à l’article 73.

Les compétences des Entités Territoriales Déconcentrées (le Territoire, le Quartier, le Groupement, le Village sont aujourd’hui plus limités. Le Territoire, par exemple, « constitue un échelon d’impulsion, de coordination, d’appui conseil et d’inspection de l’action de l’État et de la Province.

La répartition des compétences entre le pouvoir central et les provinces est fixée par la Constitution ;

• L’article 202 définit les matières qui sont de la compétence exclusive du pouvoir central.

• L’article 203 définit les matières qui sont de la compétence concurrente du pouvoir central et des provinces.

• L’article 204 définit les matières qui sont de la compétence exclusive des provinces.

Il se peut donc que certains Indicateurs/Questions ne s’appliquent pas à votre niveau de compétence. Si c’est le cas vous cochez X dans la colonne 7 N/A (Non Applicable) de cet indicateur.

Pour télécharger et utiliser la grille/questionnaire d’élaboration du Rapport annuel et du Plan d’action triannuel au format Word lors de séance de travail avec les autorités ou leurs délégués, cliquez ici